1. 목적
헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.노조법 제1조에 규정되어 있으며 위 노동조합은 위 목적에 부합하여 근로조건 유지`개선과 경제적`사회적 지위를 향상을 도모를 하여야 한다. 그럼에도 불구하고 지금까지 위 노동조합은 승무원의 근로조건의 유지`개선과 경제적``사회적 지위의 향상을 도모하는 것이 아닌 자신들의 정치적인 목적으로 노동조합을 이용하는 길로 가는 것 같아 위 노동조합의 유지, 개선을 목적으로 관계법령에 대법원 판례를 올립니다.
2. 잠정합의서 2024.12. 17. 단체협약 노조법 제31조에 따라 노동청에 신고
노동조합 및 노사관계조정법 제31조 "단체협약을 서면을 작성하고 작성된 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. 동조 제 2항에 15일 이내에 신고 하고를 하고, 신고된 단체협약을 위법한 내용을 있을 노동위원회 의결을 거쳐 시정 명령을 할 수 있다. 이에 대한 사항을 위반할 경우 이를 300만 원에 과태료 처분과 임금과 근로조건에 관련한 사항의 있을 경우 이에 500만원에 벌금에 처벌하도록 규정되어 있다
이와 같은 규정에 따라 이 사건의 공사와 노사간 쌍방은 2024. 12. 05자 노사합의서 "근로기준법 제94조에 불이익변경에 대한 동의에 서면합의서" 및 위 위 합의서 체결한 후 2024. 12. 11.자 "총회 인준 투표를 찬반의 묻고 이를 부결될 경우 무효"라는 부대합의서를 노사간 쌍방의 서면으로 작성하고 서면으로 날인을 노사간 합의 체결하였다. (이하'여기서, "이 사건의 합의서 " 라고 한다)
한편 2024년 노사간 체결한 노사간 합의서를 노조법 제31조에 공사는 이 사건의 합의서를 노동청에 신고를 하였다.
2. 노사간 잠정합의서 문제점
첫번째, 2024. 12. 11. 노사 간 서면으로 작성하고 쌍방의 총회의 인준을 한 합의서 문제점
1. 대법원 판례
대법원 " 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사 관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에
근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체 협약뿐만 아니라, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에
근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간 합의를 무효를 볼 수 없고, 노동조합의 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 수권을 받을 필요가 없는 것이다"라고 판시하였습니다(대법원 2002. 11. 26 , 선고 2001다36504 판결)
2. 노조법 제31조
제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. <개정 2006. 12. 30.>
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. <개정 1998. 2. 20.>
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다
3. 단체협약의 성립 및 효력 요건
단체협약는 노동조합 및 노사관계조정법 제 31조 규정에 의거
"합의서", "협정서" 등 명칭과 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 단체교섭을 통하여 합의한 사항을
서면으로 작성하고 서명 또는
날인한 경우 유효하게 성립되는 것입니다. 형식적 요건과 실질적 요건으로 성립이 되고 효력의 발생을 하고 노사간 직접적 효력의 발생하고 당사자 간의 권리와 의무가 발생한다.
4. 2024.12. 11. 자에 총회에 가부를 묻는 부대합의서 문제점
단체협약을 갱신하는 노사합의를 하고 잠정 합의하고
"단체협약 잠정합의서" 명칭으로 노사 대표가 서명`날인하였다면, 노동조합 및 노사관계조정법 상 단체협약으로 볼 수 있을 것이며, 이때 유효하게 성립한 단체협약에 대해 노동조합
대의원회나 총회의 의결 등으로 가부를 결정하는 것은 단체협약에 체결권을 제한하는 것으로 노동조합 및 노동관계 조정법 제 29조 제1항에 위반되는 것이다
5. 소결
따라서 2024.12. 05자 노사간 쌍방의 단체협약을 체결하고 위 단체협약을 체결을 한 후 2024.12. 11. 부대합의서는 총회에 의결 등으로 가부를 결정하는 단체협약을 제한하는 것으로 노동조합 및 노동관계조정법 제 29조 제1항을 위반을 한 것이고, 위 부대합의서 총회에 의결 등으로 가부를 결정하고 이를 부결한다.라는 것은 위 노조법 제29조 강행규정으로 위 강행규정을 위반한 노사합의서 무효이다. 효력의 없는 것이다.
6. 2024.12. 05.자 취업규칙의 불이익변경의 동의서의 문제점
위 노사간 쌍방은 "근로기준법 제94조에 따른 동의를 한 것으로 본다"라는 문구 작성하고 이에 서면날인을 하고 이를 노동부에 신고를 한다.
근로기준법
제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2018. 3. 20.>
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
이는 노동조합의 대리인 관한 규정을 준용하고 그 대리인 성립을 시키지만 그 효과는 본인에게 온다, 따라서 노동조합은 단체협약을 체결을 하지만 그 효과 주체는 결국 조합원이다, 대리인 본인을 위하여 선량한 관리자의 주의의무를 다해야 하는 것이다, 또른 노동조합은 타인의 사무를 처리를 하는 자이며, 타인의 사무를 처리를 한 자는 본인 또는 제 3자에게 부당한 이익을 줄 경에 형법 상 업무상 배임에 형사처벌을 받는 것으로 안다 " 2024. 12. 05.자 노사합의서에 "취업규칙 불이익변경"을 위한 과반수의 동의의 의견에 과반수 동의, 노사 당사자 서명 또는 날인한 경우 대의원회 또는 총회에 부결 여부에 상관 없이 유효한 단체협약을 체결하고 쌍방은 직접적 효력이 발생하고 권리와 의무을 발생하는 것이며 이는 조합원의 그 효력을 발생하는 것이며 그 효력을 주체가 손해가 발생을 하고 그 효과는 제 3자에게 부당한 이익을 줄 경우 업무상 배임죄로 처벌을 받을 수 있음을 염두에 두시길 바랍니다.
그리고 착오, 오인 또는 부지 등 위계에 의한 방법에 그 사무를 처리를 할 경우 형법상 위계에 의한 업무방해죄로 처벌을 받을 수 있습니다. 그리고 이미 당사자 쌍방의 합의를 하였더라도 그 효력을 발생을 하지 않을 경에 업무상배임죄가 성립될 수 없다(대법원 판례) 실해의 염려가 발생을 하는 경우 구성요건을 하고 있음을 염두에 두시길 바랍니다. 아무쪼록 노동조합의 근로자의 지위와 사회`경제적 이익에 향상을 부합하는 업무를 성실히 처리 해주실 바랍니다
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