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채용비리 고발센터

채용비리를 고발하는 공간입니다.

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안녕하세요. 
저는 이번에 서울교통공사의 취업 시험을 본 취업준비생입니다. 
  
서울교통공사의 채용과 관련하여, 대행업체인 한국사회능력개발원과 관련하여 
  
필기시험 문제 오류가 너무 많기에, 그리고 책임회피식 시간 끌기 답변 및 본질적으로 출제사와 대행사제도로 수험생의 모든 이의제기에 대한 책임을 출제사에 떠넘기고 출제사의 답변만 그대로 전달하는 공사의 무책임한 태도와 대행사 제도의 폐단, 법의 테두리 안의 지적재산권 뒤에 숨어서 문제공개를 하지 않음으로서 부실한 문제를 재산권이라 우기는 출제사의 한심한 행태와 재산권이라는 명분하에 구체적인 오류검증을 하지 않는 출제사의 의심스러운 행태, 수억원의 용역수익을 챙기면서 지적재산권이라는 단어로 논란이 되는 문제를 공개하지 않는 출제사의 행태, 출제자와 관련전문가가 충분히 검토했다고 하지만 수많은 문제 오류가 수험생들에게 발견되었고, 만약에 있을 문제 오류를 확실하게 밝히지 않고 간다면 다른 피해자 수험생이 더 생길 수 있다는 점 때문에 민원을 제보드립니다. 
  
9월 2일에 서울교통공사 채용 필기 합격발표가 나왔고, 이날부터 이의제기 신청기간이었습니다. 계속 문의를 보내도 답변이 안 오고, 
서울교통공사에 전화를 하면 대행업체인 한국사회능력개발원에 문의 해보라고 하고, 
한국사회능력개발원에 전화를 하면 검토중이라는 말만 반복했습니다. 
문제 오류의 판단 뿐만이 아니라 오류가 있을시 어떤 조치가 취해지는지 조차도 검토중이라는 말만 하는 겁니다. 그 어떤 질문을 해도 검토중이라는 말만 반복합니다. 
더욱이나 충격적인 것은 인성검사는 이미 끝이 났고 이이제기 기간도 저번 주 금요일에 끝이 났습니다. 
이의제기를 받을 생각도 없이 이미 채용절차는 진행되고 있었다는 것이지요. 
또한 필기합격자 발표부터 5일간 이의제기를 받을 뿐, 기간이 지나고 답변해주는지라는 질문에도 검토중이라는 말만 반복합니다. 
이것은 시간을 끌어서 본인들의 잘못을 인정하지 않겠다는 것으로 보입니다.  
이곳저곳 뉴스 기자님들, 여러 외부기관들에 민원을 보냈더니 
드디어 답변이 오긴했습니다. 
저희 수험생들끼리는 방대한 근거자료를 갖고 성심성의껏 반박자료를 준비하여 
보냈는데 
한국사회능력개발원의 답변은 아래 사진과 같이 
오류 없음, 오류없음만을 반복하고 있습니다. 
공사와 출제사의 9월 6일 최근 답변입니다. "출제위원, 해당 분야 전문가의 충분한 검토를 통해 오류가 없는 것으로 확인", "필기문항의 경우 저작권법에 근거하여 저작권이 출제사에 있으므로 공개하지 못하는 점" 그리고 공사로부터 다른 답변을 받은 것은 없기때문에 상황은 금요일과 같습니다. 사실여부가 확인이 안되지만 출제사는 해당분야, 전문가들의 충분한 검토를 통해 오류가 없는 것으로 확인 되었다고 합니다. 그리고 출제사의 입장을 그대로 전달해주는 공사의 답변입니다. 
  
뉴스 기사 2개를 첨부하겠습니다. 
  
1 <a href="http://weekly.khan.co.kr/khnm.html?mode=view&dept=116&art_id=201810081529001">http://weekly.khan.co.kr/khnm.html?mode=view&dept=116&art_id=201810081529001</a> 
  
(한전 kdn 시험 오류로 인한 필기전원합격으로 수험생들의 원성을 샀음)하지만 당사자인 공공기관은 이런 상황을 통제할 권한이 없는 것으로 나타났다. 채용을 주관하는 사기업들이 저작권과 보안을 이유로 출제자도, 출제 시험문제도 공개하지 않기 때문이다. <주간경향>이 입수한 여러 공공기관의 NCS 채용 위탁 계약서를 보면 ‘저작권 등의 문제로 사본은 없지만 보안각서를 받았다’고 되어 있다. 
이런 상황에서 이익을 보는 건 채용을 위탁받은 사기업들뿐이다. 구인구직 매칭 플랫폼을 운영하고 있는 B업체는 노사발전재단 NCS 채용으로만 지난 3년간 8000만원 가까이 벌었다. 이 업체는 2017년에만 15개 공공기관에 컨설팅을 했다. 그것도 모두 경쟁입찰이 아닌 수의계약이다. 대부분 공공기관이 수의계약으로 채용을 위탁했다. → 시험문제의 저작권이 공사가 아닌 대행사에 있다는 내용이고 사기업인 대행사가 막대한 수익을 거두고 있다는 논지의 기사입니다 
2. <a href="http://www.ceoscoredaily.com/news/article.html?no=56565">http://www.ceoscoredaily.com/news/article.html?no=56565</a> 
  
(원자력환경공단 서부발전등 필기시험문제오류에 대한 내용)"문제는 위와 같이 응시자의 당락을 결정지을 수 있는 중대한 시험문항 오류가 발견되고 있음에도 대부분 공공기관이 시험문항을 비공개하고 있다는 점이다. 이러한 오류를 사전에 인지하지 못한다면 응시자는 아무것도 모르는 채 합격, 또는 불합격 통보를 받아들여야 하는 셈이다." "기획재정부는 ‘문항 공개여부는 각 공공기관의 자율에 맡길 수밖에 없다’는 입장이다. 기재부 관계자는 “원칙적으로 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 따른 임원·기관장 연봉, 인사운영 등만 규정해 관리할 수 있다”며 “채용문제 공개 여부 등은 원칙적으로 공공기관의 ‘책임자율경영’에 맡기고 있다”고 말했다. 공공기관 측은 시험문항을 비공개하는 이유가 대행사를 통한 시험 문항을 출제하기 때문이라고 설명한다. 한 공공기관 인사부서 관계자는 “시험 문항의 지적재산권이 공공기관이 아닌 대행사에 있고 특히 인적성검사 문제의 경우 한 번 공개가 되고 나면 다시 출제를 할 수 없는 등 한계를 지니고 있다”며 “대부분 공공기관이 이 같은 구조를 취하고 있다”고 설명했다." → 문항공개여부는 공공기관이 결정하고 문항의 재산권은 대행사에 있으므로 대행사가 문제의 권리를 갖고 있다는 논지의 기사입니다. 
  
저희가 받은 공사와 출제사의 9월 6일 최근 답변인 "출제위원, 해당 분야 전문가의 충분한 검토를 통해 오류가 없는 것으로 확인", "필기문항의 경우 저작권법에 근거하여 저작권이 출제사에 있으므로 공개하지 못하는 점" 이라는 메일도 사실 기사내용과 별반 다르지 않다는 것이 제 생각입니다. 
최근 뉴스를 보면 공기업과 대행업체간의 책임회피 실태를 보실 수 있을 것 입니다. 
공기업은 채용대행업체의 답변을 기다리라고만 하고, 채용 대행업체는 문제를 공개하지 않으면 끝입니다. 
이렇게 오류가 있다는 것이 밝혀져도 문제를 공개하지 않으며, 설명도 하지 않으며 
오류 없다고만 하는 이 상황이 대체 뭔지요? 
취업준비생은 언제까지 어디까지 약자여야합니까? 
원자력 환경공단과 서부발전은 출제사가 아닌 공사에서 직접 문제의 오류을 인정하고 사과하고 재채점과 재시험이라는 대책을 마련하고 재발방지를 약속했습니다. 저는 서울교통공사가 원자력 환경공단과 서부발전처럼 오류를 인정하고 대책을 마련했으면 하는 바램입니다. 두 공공기관의 사례처럼 서울교통공사가 필기시험문제오류를 인정하는게 수험생을 위한 공정한 시험절차이자 공공기관 채용의 공정성을 확보하는 것이라고 생각합니다. 
실제로 두 공공기관의 문제가 오류가 있는게 확실하게 밝혀졌고 인정도 했고, 서울교통공사의 필기시험문제도 마찬가지로 문제의 원본을 알 수 없지만 3만여명의 수험생의 집단지성으로 복구한 문제 중에서 문제오류가 의심되는 문제를 여러개 찾아냈습니다. 
이것은 채용대행업체인 한국사회능력개발원만의 문제가 아니라 대행을 맡긴 서울교통공사 자체도 책임회피하는 것에 문제가 있고, 나아가 공공기관의 채용제도에 문제가 있음을 주장합니다. 이런 현상은 곧바로 바로 잡아야한다고 생각합니다. 
  
저희는 꼭 이의제기가 받아들여져서 합격당락의 여부를 변경하자는 취지가 아니라, 
지금과 같은 불합리적인 상황을 타파하고자 하는 것입니다. 
오류가 아니라면 이유는 무엇인지 확실히 이해할 수 있는 근거, 오류일 경우 추후 대처는 어떻게 될 것인지 이런 답변을 원할 뿐인데, 그게 그렇게 어렵나요? 
이미 출제문제를 만들었을 때 관련 근거를 갖고 만들어야 하는 것이 아닌가요? 
이미 산업인력공단에서는 문제 오류로 인정을 하였는데도 출제 업체에서 오류 없다고만 하면 일단락이 저는 이러한 한국의 취업 실태를 고발합니다. 
  
서울교통공사와 한국사회능력개발원, 나아가 향후 한국의 전반적인 채용과 관련하여 취업준비생이 힘을 낼 수 있도록 도와주세요. 
감사합니다. 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
<img alt="그림입니다.

원본 그림의 이름: KakaoTalk_20190906_112946638.jpg

원본 그림의 크기: 가로 540pixel, 세로 859pixel" src="file:///C:\Users\user\AppData\Local\Temp\Hnc\BinData\EMB0000177c18e2.jpg" style="height:677ptpx; width:425ptpx" /> <img alt="그림입니다.

원본 그림의 이름: KakaoTalk_20190907_070828714.jpg

원본 그림의 크기: 가로 467pixel, 세로 960pixel" src="file:///C:\Users\user\AppData\Local\Temp\Hnc\BinData\EMB0000177c18e3.jpg" style="height:874ptpx; width:425ptpx" /> 
  
  
  
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참고로 아래는 서울교통공사 이의제기 오픈카톡방이며 
https://open.kakao.com/o/gdMnfJCb 
저희의 문제 오류라는 근거 자료들이 있습니다. 
저희는 문제의 정답이 이것이다, 저것이다를 가리려는 게 아니라 
'문제 자체'에 오류가 있음을 지적하고 있습니다. 
해당업체는 육하원칙에 따라 이의제기를 신청하라면서, 
이렇게 저희가 애써서 준비한 자료를 겨우 ‘오류 없음’ 단 네글자로 끝내는 게 말이 됩니까? 
  
서울교통공사 및 한국사회능력개발원의 성실한 답변 및 문제 공개와 반박 근거를 요구합니다. 
그리고 이미 적어도 1문제는 오류가 확실해졌는데, 합 불의 변경이 아니더라도 단순히 합격자 추가라든지 적절한 조치를 취해야하는 것이 아닌지요? 
바로잡지 않는다면 이의제기는 왜있는 걸까요? 서울교통공사 및 한국사회능력개발원에 적절한 패널티가 주어져야한다고 생각합니다. 이러한 상황을 바로 잡는 데에 힘을 보태주십시오. 
감사합니다. 
  
  
  
<img alt="그림입니다.

원본 그림의 이름: 서울교통공사필기시험출제기준.jpg

원본 그림의 크기: 가로 715pixel, 세로 726pixel" src="file:///C:\Users\user\AppData\Local\Temp\Hnc\BinData\EMB0000177c18e4.jpg" style="height:479ptpx; width:472ptpx" /> 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
< 논란문제 > 
안녕하세요. 
필기 문제 중 모호한 부분에 대해 답변 및 정정 의견 요청드립니다. 
문제와 답안이 공개된 것이 아니기 때문에 수험생들 사이의 문제 복원을 기준으로 
논란이 있는 문제에 대해 문의드리니 참고 부탁드립니다. 
  
1. 패스트패션 문제 
안녕하세요. 금년도 서울교통공사 일반전형 사무직에 응시한 수험생입니다. 
이번 필기시험 문제 중 "패스트패션"에 관한 문제 출제 오류에 대해 이의제기하고자 합니다. 
  
저는 필기시험 전, 서울교통공사 채용공고에 
"13. 지원자 유의사항 (사) NCS 기반 직업기초능력 평가에 대해서는 국가직무능력표준(http://www.ncs.go.kr) 홈페이지를 참고하시기 바랍니다." 
  
라고 기재되어 있어서 필기시험 준비를 국가직무능력표준 자료실에 게시되어 있는 NCS모듈형 자료를 토대로 공부하였습니다. 그리고 NCS모듈 자료에는 이번시험에서 문제가 되고 있는 "패스트패션"의 문제점과 관련된 내용이 나와있었습니다. 
  
이번 시험에서 "패스트패션"과 관련된 문제에서는, 
"패스트 패션을 이벤트 열차에 적용하려고 한다. 패스트패션의 문제점은?" 이라고 문제에 나왔습니다. 
  
이 문제는 해석의 여지가 다양한 문제라고 생각합니다. 
국가직무능력표준 NCS모듈이론집에 근거하여 패스트패션 자체의 문제점만 보았을 때는 문제 보기 1번에서 5번까지 모두 맞는 내용입니다. 
  
패스트패션을 이벤트열차에 적용했을 때 발생하는 문제점인지, 패스트패션 그 자체만의 문제점인지 
문제에서 명확히 제시되어 있지 않았다고 생각합니다. 
  
문제 출제 오류라고 생각하여 이의제기드립니다. 확인 부탁드립니다. 감사합니다. 
  
2. SWOT 강점 문제 
- 문제 중 강점 갯수를 고르는 문제가 답이 2개 인지, 3개 인지 논란이 되고 있는 것으로 알고 있습니다. 
- 모호한 부분은 "물류 증가와 수송 능력의 향상" 선지인데, 물류 증가만 본다면 기회 요인으로 볼 수 있지만 수송 능력 부분은 강점으로 볼 수 있다고 생각합니다. 
- 이 부분 검토 부탁드립니다. 
  
3. 바코드/생체인식 문제 
- "4차 산업혁명에 관한 기술로, 물류관리와 검표시스템에 이용되는 기술에 관한 것이 아닌것은?" 
- 해당 문제는 보기 선지 1번에서 5번 (바코드, 생체인식, nfc, Rfid, QR코드) 모두 4차 산업혁명의 기술이자 물류 관리와 검표 시스템에 이용되고 있으며, 이용될 예정인 기술들로 알고 있습니다. 
4차 산업혁명 관련 문제 중, “물품 관리와 검표시스템에 이용되는 기술이 아닌 것“을 고르는 문제에 오류가 있습니다. 
바코드, 생체인식, RFID, QR code, NFC 모두 물품 관리, 검표시스템에 도입된 사례가 있습니다. 따라서 정답이 없음을 주장합니다. 
  
아래 사실에 근거한 자료 첨부합니다. 
  
바코드 - 검표시스템 관련 자료 http://kr.people.com.cn/n3/2018/0718/c310158-9482366.html 
: 중국 고속철의 바코드를 활용한 검표시스템 도입 사례 
물품관리 관련 자료 http://www.klnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=118721 
: 바코드를 활용한 물류관리 
  
생체인식 - 검표시스템 관련 자료 http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20171013023002&wlog_tag3=naver 
중국의 안면인식 기술을 활용한 검표시스템 도입 
물품관리 관련 자료 : https://www.iritech.com/blog/benefits-distribution/ 
식량 공급에 생체인식을 활용한 사례 
http://www.klnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=92882 
물류보안산업에 생체인식을 활용한 사례 
https://www.boannews.com/media/view.asp?idx=75827 
http://www.newskr.kr/news/articleView.html?idxno=13297 
동물 생체인식 기술을 활용한 동물관리 사례 
https://fbrinstitute.org/forest-biometrics/what-is-forest-biometrics/ 
생체인식 기술을 활용한 산림 관리 사례 
  
RFID - 검표시스템 관련 자료 http://www.newsis.com/view/?id=NISX20181123_0000481966&cID=10701&pID=10700 
: 용평리조트의 RFID를 활용한 검표시스템 도입 사례 
물품관리 관련 자료 http://www.ccdailynews.com/news/articleView.html?idxno=989919 
: 한국교원대의 RFID를 활용한 물품관리 사례 
  
NFC - 검표시스템 관련 자료 http://www.etnews.com/20180821000190 
: 코레일의 QR을 활용한 검표시스템 사례 
물품관리 관련 자료 http://www.klnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=116143 
: NFC 기술을 활용한 오픈센스태그 기술 
  
QR - 검표시스템 관련 자료 http://www.etnews.com/20180821000190 
: 코레일의 QR을 활용한 검표시스템 사례 
물품관리 관련 자료 http://www.dt.co.kr/contents.html?article_no=2018082302101958054001&ref=naver 
: QR을 활용한 농축산물 유통관리 
  
오류 내용을 확인하시고 
  
1. 오류를 인정한다면, 추후 대처는 무엇인지(시간, 방법 등) 
2. 오류를 인정하지 못한다면, 첨부한 자료가 해당이 되지 않는다고 말 할 수 있는 근거는 무엇인지 사실 관계가 명확한 자료를 첨부하여 
  
답변 부탁드립니다. 
  
4. 안녕하세요. 금년도 서울교통공사 일반전형 사무직에 응시한 수험생입니다. 
이번 필기시험 문제 중 "예매어플도입으로 인한 효과로 옳지 않은 것은?"에 관한 문제 출제 오류에 대해 이의제기하고자 합니다. 
  
예매어플 도입에 관한 문제의 보기 중 "2번.근로자 감소" 를 제외하고 
모두 국가직무능력표준 NCS자료집에 시간관리의 효과로 보기가 나와있습니다. 
따라서 시간관리효과 차원에서 모듈이론에 근거하면 2번.근로자감소가 본 문제의 정답이지만, 
주어진 전제가 "예매어플도입"인 점, 코레일에서 이미 "예매어플도입"으로 인해 근로자가 감소한 사실이 이미 발생한 점(기사 첨부https://www.yna.co.kr/view/AKR20120118140000003)을 고려하면 
"2번.근로자 감소" 도 예매어플도입으로 인한 효과로 옳은 것이 되어 보기 1번부터 5번까지 모두 옳은 보기라고 생각하여 이의제기합니다. 
저는 이 문제에 대한 명확한 정답을 알고 싶습니다. 
문제에 오류가 있다고 판단하여 이의제기합니다. 다시 한번 확인부탁드립니다. 감사합니다. 
  
  
그리고 한사능에서 산업인력공단에서 오류로 인정한 내용을 문제로 냈고 그 내용을 바탕으로 답을 매겨서 채점을 했습니다. 
  
<img alt="그림입니다.

원본 그림의 이름: 산업인력공단ncs워크북 내용.jpg

원본 그림의 크기: 가로 824pixel, 세로 452pixel" src="file:///C:\Users\user\AppData\Local\Temp\Hnc\BinData\EMB0000177c18e5.jpg" style="height:200ptpx; width:364ptpx" /> 
<img alt="그림입니다.

원본 그림의 이름: ncs워크북 오류에대한 산업인력공단답변.jpg

원본 그림의 크기: 가로 755pixel, 세로 283pixel" src="file:///C:\Users\user\AppData\Local\Temp\Hnc\BinData\EMB0000177c18e6.jpg" style="height:159ptpx; width:425ptpx" /> 
  
  
  
  
  
5. 직장내괴롭힘 
논란의 문제는 조선일보 ‘판정 기준 애매한 '직장내 괴롭힘 방지법', 76만 업체 혼란’ 이라는 기사에 첨부되어 있는 자료를 그대로 인용한 문제였습니다. 
(기사 출처 : http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2019/07/16/2019071600168.html) 
  
해당 문제의 요지는 아래 보기 중 ‘직장내 괴롭힘’에 해당하는 것을 고르는 것이었습니다. 
(보기 순서는 다를 수 있습니다만 그 내용은 같습니다.) 
  
1. 상습적으로 지각하는 후배의 한 달치 출근 시간을 따로 기록해 지적 
2. 팀장이 단체 대화방에서 특정인에게 “똑바로 하라”면서 업무 실수를 공개 지적 
3. 같은 부서에서 한 사람만 뺀 단체 대화방을 만들어 운영 
4. 직장에서 승승장구하는 후배가 특정 상사의 지시만 무시하고 반발 
5. 보완이 필요한 부분 등 명확한 지시없이 수차례 반복적으로 “다시 해오라”고 지시 
  
여기서 
‘2번 팀장이 단체 대화방에서 특정인에게 “똑바로 하라”면서 업무 실수를 공개지적’ 보기가 논란의 소지가 있습니다. 이에 대해 본 뉴스기사에서는 반복적이지 않고 일회성 주의라면 직장내 괴롭힘에 해당되지 않는다 라고 하였습니다. 하지만, 시험 보기에서는 반복적으로 혹은 일회성으로 라는 등의 명확한 표현을 하지 않아 반복적이었는지 일회성 주의었는지 파악하기 힘듭니다. 기사에서는 ‘~의 경우라면 ~일 수 있다’라는 양면의 가능성을 열어놨습니다. 
즉, 다음과 같이 가정을 달리하면 직장내 괴롭힘에 해당이 될 수도 있고 혹은 해당이 되지 않을 수도 있는 것입니다. 
  
-. 팀장이 단체 대화방에서 특정인에게 반복적으로 “똑바로 하라”면서 업무 실수를 공개지적하였다. 
à 직장내 괴롭힘에 해당이 될 수 있음 
-. 팀장이 단체 대화방에서 특정인에게 일시적으로 (혹은 단발적으로) “똑바로 하라”면서 업무 실수를 공개지적하였다. 
à 직장내 괴롭힘에 해당이 될 수 없음 
  
  
5. 보완이 필요한 부분 등 명확한 지시없이 수차례 반복적으로 “다시 해오라”고 지시 
조선일보 기사에는 "업무지시를 단순히 반복한다고 해서 적정 범위를 넘었다라고 보기 어려움" 이라는 명목으로 위의 사례가 직장내 괴롭힘이 아니라고 힙니다. 
  
근로기준법상 직장내 괴롭힘정의입니다. 
  
"근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하며, 
- 이러한 직장내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추상적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지의 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 하므로,...." 
  
근로기준법에서 정한 괴롭힘 기준을 읽어보고 문제의 사례에서 "명확한 이유없이 수차례 반복적으로"라는 표현을 읽어보았을때 조선일보에서 주장하는 "업무지시를 단순히 반복"해서 "적정범위를 넘었다 보기 어렵다"라는 결론으로 이끌어가기 어렵다는 의견입니다. 
  
이런 결론이 나오려면 문제 앞부분에 "부하직원의 업무능력 향상을 위해"같은 명확한 이유를 알려주지 않는 이유가 있어야 직장내 괴롭힘이 아니라는 의견이므로 조선일보가 주장하는 의견을 틀렷다고 생각합니다. 
실제 문제의 답이 몇번인지 잘 모르지만 출제사에서 조선일보의 기사를 그대로 인용하여 문제를 출제했다면 조선일보의 주관적 기준에 사로잡혀 허깨비 노릇을 했습니다. 
  
  
또한, ‘직장내 괴롭힘 금지’하는 근로기준법은 올해 2019년 7월 16일부터 시행된 신설 법입니다. 이 법으로 인해 처벌받은 사례가 많지도 않고, 그 기준이 불명확하여 일각에서는 ‘논란의 소지가 있는 법이다’라는 말까지 나오고 있는 상황입니다. 이에 대해 고용노동부는 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」 , 부록, 교육자료 등을 공개하고 있습니다. 고용부에서 제시한 자료에서만 봐도 그 사례를 명확하게 표현합니다. 불분명하면 논란의 소지가 될 수 있기 때문입니다. 
  
위 보기와 비슷한 고용부 자료를 첨부하겠습니다. 
Q. 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가? 
-.업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음 
-. 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있음 
  
고용부에서는 위와 같이 해당 보기와 비슷한 사례를 들며 여러가지 가능성을 열어뒀습니다. 원칙적으로는 적정 범위 내의 행위이지만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나 등의 경우로 나눠 ‘직장내 괴롭힘에 해당할 수 있다’고 말하고 있습니다. 무엇보다도 위 보기의 경우 단체 대화방에 공개적으로 업무실수를 지적했다면 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 
  
고용부에서 제시한 교육자료를 참고하시면 
‘업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정되는행위’로 
‘공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되면 인정가능 ‘ 하다고 말하고 있습니다. 
따라서, 위 보기의 ‘팀장이 단체 대화방에서 특정인에게 “똑바로 하라”면서 업무 실수를 공개지적’은 반복적이었든 일시적이었든 공개된 장소에서 행해진 일이라면 직장내 괴롭힘에 해당될 가능성이 열려 있다고 생각합니다. 
  
앞서 반복하여 말씀드렸다시피 단순 사례만으로 직장내 괴롭힘으로 판단하기 힘들기 때문에 매뉴얼에서는 그 판단기준을 단계별로 설명하고 있습니다. 
  
직장 내 괴롭힘 방지 판단기준(고용노동부- 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」) 
  
1)직장 내 괴롭힘을 판단할 때에는 (1) 당사자와의 관계 (2) 행위 장소 및 상황 (3) 행위에 대한 피해자의 반응 (4) 행위 내용 및 정도 (5) 행위기간(일회적/단기간/지속적) 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단. 
2)문제 된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때 신체적, 정신적 고통이나 근무환경의 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되어야 함 
3)피해자가 실제로 신체적, 정신적으로 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다는 결과가 발생해야함 
  
이렇듯, 직장 내 괴롭힘 행위의 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 행위 내용 및 사실관계가 주어져야 합니다. 그러나 해당 문제의 선택지만으로는 이러한 파악이 어려웠습니다. 
  
아래는 시험에 출제된 직장 내 괴롭힘 문제 선지 5개가 직장내 괴롭힘이라고 볼수 있는지 없는지 판단 할 수 있는지 고용노동부에 의견을 물어보았습니다. 답변내용 올립니다. 
  
1. 안녕하십니까? 고용노동부 고객상담센터 인터넷상담과 이지영입니다. 귀하께서 고용노동부 홈페이지를 이용하여 주신 데 대하여 감사드립니다. 
  
2. 귀하께서는 ‘직장 내 괴롭힘’에 대하여 질의한 것으로 판단되며, 답변은 아래와 같습니다. 
  
가. 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 따라 사용자 또는 근로자는 직장 내 괴롭힘을 하여서는 아니 됩니다. 
  
나. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하며, 
- 이러한 직장내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추상적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지의 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 하므로, 고용노동관계법령에 대한 일반적인 상담 업무를 수행하는 저희 고객상담센터에서는 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 구체적으로 판단하여 회신드리기 어려운 점 양해 바랍니다. 
  
다. 귀하가 아시는 바와 같이 우리부는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼(2019.2.)과 소책자(2019.5.), 직장 내 괴롭힘 제도 관련 주요 질의 응답(2019.7.)을 작성·배포하였으므로, 우리부 작성자료의 예시 사례를 참고하여 주시기 바라며 참고자료는 우리부 홈페이지 정책자료실(http://www.moel.go.kr/policy/policydata/list.do)에서 내려받을 수 있습니다. 
- 직장 내 괴롭힘 여부에 대하여 당사자간 다툼이 있는 경우 아래의 방법에 따라 근무지 소재지를 관할하는 지방노동관서에 진정 등 신고사건을 제기하여 근로감독관의 조사 결과에 따라야 할 것입니다. 
  
이와 같은 이유로 해당 문제는 여러 가지 의견이 갈릴 수 있는 문제로 생각됩니다. 재검토 부탁드리면서 
응시자들에게 공지 부탁드리겠습니다. 감사합니다.

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